Las 3 opciones principales en el proceso de la delegación

Cuando se requiere de colaboración para avanzar en un desempeño, que suele ser en casi todos los casos, la vía de delegar las tareas es la única que permite crecer y proseguir. Sin duda. Y dado que es tan fundamental ese paso y tan básico, el cómo se haga marcará la bondad de la iniciativa o su fracaso, sea en una posible multinacional emergente o en la organización de una barbacoa dominical, por decir algo jocoso y evidenciar que el abanico de incidencia para estas reflexiones deviene total.

Desde mi punto de vista, jamás debe delegarse la esencia de una actividad si se quiere formar parte de la misma como elemento activo, aunque únicamente sea como rector de las líneas maestras de la misma o protector de su fin último, pues existen otras vías como puedan ser, entre muchas, la inversión o la colaboración desinteresada que no contemplo en este artículo. En el ámbito que nos atañe en este escrito, el organizativo y empresarial, existen tres casos principales a la hora de delegar que merecen un tipo de elección diferenciada cada uno de ellos, aunque se busque el mismo objetivo, lógicamente, y son las tres opciones siguientes:

A.-Ejecución.

En primera instancia, se puede buscar delegar el “hacer”, la parte más física de la producción de lo que fuere. Por supuesto, a tener en cuenta las habilidades de la persona que se busque, pero también su compromiso en el tiempo, es decir, los plazos de ejecución y la voluntad por cumplirlos o mejorarlos, que estarán en función de dichas cualidades y de su predisposición personal. Por tanto, en temas de ejecución se priorizarán las posibilidades de la persona en cuestión para “poder” y “querer” hacer. Evidente. Añadiría que es preferible a corto plazo, pero sólo aconsejable para momentos puntuales, uno que pueda mucho y quiera poco. A largo plazo, escogería a uno que quiera mucho aunque no pueda demasiado al principio, pues, aprender, se aprende siempre y tiene la ventaja de poder ser modelado ese crecimiento según intereses de la demanda. Si nos encontramos con alguien que quiere mucho y puede mucho, elección clara y delegación óptima. Más evidente todavía.

B.-Ordenación.
Aquí se produce un salto cualitativo en el que se requiere “saber” hacer algo que no es sólo algo físico o directo. Las misiones que se delegan del tipo organizativo dentro de una dinámica que uno ha ideado y creado suelen costar mucho más dejarlas en manos de otros que las anteriores, ya no sólo porque empieza a desligarse del promotor la responsabilidad de “cómo” se hacen las cosas, sino porque es una tarea casi siempre implícita en la generación de un proyecto determinado y se le suele asir de tal modo que parece que si uno no está encima de esa labor, todo pudiera despeñarse por un precipicio. Nada más lejos de la realidad si las personas escogidas son aptas; casi nadie excepto el fundador mismo puede decidir “qué” hace una empresa, pero, es más, suele darse que personas procedentes del exterior de la actividad son las que con una mayor claridad y objetividad auditan los procesos existentes y proponen mejoras de mayor productividad y calado en las empresas. Organizarán mejor, por tanto, aquellas personas que sepan hacerlo realmente, no sólo que tengan los estudios que en un principio les capacitan, si no que demuestren o hayan demostrado que llevan adelante ciertamente los procesos en su conjunto, independientemente de su formación en muchos casos, por lo que se delegará en gente que, además de saber, tengan claro “liderar” ese apartado. Ambas características son la cara de una misma moneda para que esta tenga valor organizativo: conocimiento y liderazgo definen el perfil a localizar.

C.-Creación.
En este último de los aspectos cabe diferenciar dos tipos de creación: una primera que afecta a la creatividad de ciertos procesos en los que se hace necesario contar con gente que aporte valor formal, y una segunda clase, mucho menos común de lo habitual frente a los anteriores, en la que se ataca el “casi nadie” del caso precedente, donde está en juego la redefinición estructural de una empresa, un punto en que se delega “qué” es la empresa, qué nuevo rumbo ha de tomar si se considera necesario llegado el momento, un momento cuasi fundacional, de nuevo.

Para paradigmas de creatividad, tan sólo puede recurrirse al currículum de la persona que se esté buscando o basarse en la mera intuición. Es una apuesta siempre, a pesar de que se le dote de la mayor y mejor de las informaciones al respecto de lo que se busca, y no se puede considerar analizable en su totalidad esta cuestión, todo y que delegar se hace imprescindible si el propio fundador no es el artista sobre el que todo planea. En cierto modo, define al gran empresario saber delegar en estos aspectos y… ¡acertar!, por supuesto.

En el segundo caso, las decisiones son indelegables por parte de la cabeza de la organización. Las ideas pueden ser de otros, pero no las decisiones, excepto en temas de giros de mercado, de compraventas o de sucesiones generacionales, donde suelen preceder los acontecimientos a cambios tan profundos. En este punto ya tan singular, pero que se da en todos los casos que alcanzan el tiempo suficiente, creo que me resta añadir que se distingue al gran empresario más que por quién escoge para la creación de algo nuevo sobre la base existente, por el saber apartarse y amar tanto lo hecho que la generosidad de dejar paso se abra con facilidad en su corazón.

2 comentarios de “Las 3 opciones principales en el proceso de la delegación

  1. Julio A. Candela dice:

    Hola a [email protected]

    Sea cual fuera el motivo por el que termine en este blog, debo decir que sin duda me alegro, que a medida que voy leyendo, más me engancha. A priori, la temática del blog es un concepto bastante moderno, antiguamente, no se escuchaba ni se leía tanto de los conceptos de superación personal, liderazgo, etc, concepto que se está desarrollando en la actualidad, y en la que ustedes estáis aportando muchísimo.

    A destacar de este post, y sobre todos, los de Miguel Angel, es algo que no se ha mencionado aún en este blog, y es el increíble valor que tienen estos artículos, no tan solo para lideres, jefes, encargados, lideres de grupos de trabajo…, si no también para los mismos trabajadores en sí, con esto quiero decir que para un trabajador estos artículos serian una buena manera de entender para ellos, que espera un superior de su trabajador en todo momento y el porque, esto para mi sería esencial en cualquier empresa, y no es tan fácil conseguirlo.

    Personalmente, quiero felicitar a los creadores de este blog, por el gran contenido que hay en él, muy difícil de encontrar en la red información tan completa e ilustradora sobre esta temática.

    Seguimos leyendonos,
    Un saludo
    Julio A. Candela

  2. Josep Sanvisens dice:

    Saber delegar es un arte, imprescindible para todo buen dirigente.
    Muy importante es incluir la intención de formar junto a la acción de delegar.
    GRACIAS MIGUEL ÁNGEL por este post tan interesante.

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